עבודה אקדמית? חפשו עכשיו במאגר הענק, האיכותי והעדכני ביותר:

מוענק על כל האתר 25 אחוז הנחה בעת "חרבות ברזל". קוד קופון: "מלחמה".

ב"ה. אנו חב"דניקים ולא נחטא בגזל: יש גם עבודות אקדמיות בחינם (גמ"ח). 15,000 עבודות אקדמיות במחיר שפוי של 99 - 390 שח.  סרטון על מאגר העבודות האקדמיות

اللغة العربية Русский

français              አማርኛ

לא מצאתם עבודה מתאימה במאגר? סמסו לנו דרישות לכתיבה מותאמת אישית - ונפנה למומחה חיצוני בעל תואר שני בתחום שלכם לכתיבה הנתפרת לצרכים שלכם בדיוק!

פרסמו את עבודותיכם הישנות אצלינו וקבלו הכנסה פסיבית נהדרת!

חוות דעת על מרצים

הוצאת ויזה לדובאי תשלום מאובטח בעברית

אמריקן אקספרס – ויקיפדיה    (לא דיינרס)    

תוצאת תמונה עבור פייבוקס 5% הנחה ב-פייבוקס  

bit ביט on the App Store   ×ª×©×œ×•× בחיוב אשראי טלפוני דרך נציג שירות 24/7העברה בנקאית

 

עבודה במשאבי אנוש, שימור עובדים, שיתוף עובדים במדינות שונות בעולם ובישראל (עבודה אקדמית מס. 11906)

‏290.00 ₪

37 עמודים

עבודה אקדמית מספר 11906


שאלת המחקר: 

כיצד בא לידי ביטוי שימור עובדים?

תוכן עניינים:

מבוא

סקירת ספרות

ניהול משאבי אנוש

תהליך הגיוס והקליטה של ​​עובדים חדשים לארגון

מיון עובדים

הדרכה והכשרת עובדים

הניהול המדעי- Scientific Management

השיטה הטיילוריסטית

ידע סמוי (Tactic Knowledge)

הניהול המדעי מול הניהול הטקטי

הארגונים הישנים

המבנים המודרניים יותר

מודל מודרני שדרכו מסתכלים על ארגונים- מודל המערכות

ארגון כמערכת פתוחה

שימור עובדים לפי איפיון יחסם של עובדים לארגון

מנהלים משמרי עובדים

שיחות אישיות עם העובדים

אפיון סיבות לרצון לעזוב מקום עבודה

שלבים בתהליך העזיבה

שימור עובדים על ידי שיתוף עובדים בהחלטות

שיתוף עובדים בתהליך קבלת ההחלטות

שיתוף עובדים במדינות שונות בעולם

גרמניה

שבדיה

דנמרק

אנגליה

ארצות אחרות

שיתוף עובדים בישראל

חברת טבע

התעשייה האווירית

סיכום

מסקנת העבודה

ביבליוגרפיה

ניתן להגדיר את המושג 'שימור עובדים' כיכולתו של של ארגון מסוים לשמור על עובדיו.

שימור עובדים יוצג לרוב ע"י נתון פשוט כמו 'שיעור החזקה' (כמה אחוז מהעובדים הארגון החזיק בזמן נתון). בנוסף לכך, משמש המושג לתיאור המאמצים שמשקיעים המעסיקים בכדי לשמור על כוח העבודה בארגון, כיוון שהקטנת תחלופתם של העובדים תפטור את הארגון של מעלויות ההכשרה של עובד חדש, עלויות הגיוס ואף אובדן הידע הארגוני.

אי לכך, דרך ניסיון העבר של מעסיקים ניתן לנסח מושגי מפתח של התנהגות הארגון ולפתח דרכים שיגדילו את שיעור ההחזקה ויקטינו את העלויות של הכנסת עובדים חדשים לעסק. טקטיקה נוספת היא יצירת 'מחזור חיובי', כלומר, שמירת העובדים האפקטיביים בלבד ועם הביצועי עבודה הגבוהים ביותר.

בהסתכלות רחבה, מערכת היחסים בין המעסיק לעובד מתבססת על קבלת עובד מתוך מאגר גדול ונרחב של מעומדים פוטנציאלים (דבר הנקרא 'בכורה ארגונית'). אי לכך, עובדים שחפצו בקבלת בעבודה היו נאלצו 'לחזר' אחרי הארגון ע"מ שיתקבלו לעבודה הנחשקת. לאחרונה, תהליך קבלה לעבודה  עובר שינויים בשל הגדלת שוק העבודה וריבוי המשרות רלוונטיות, התפתחות שניתן לייחס לתהליכי הגלובליזציה.

תופעה בולטת בסוגיה זו הינה הצורך המתעצם לעובדים בעלי ידע נרחב. בשל החוסר בעובדים מסוג זה, בעיקר בחברות העוסקות בטכנולוגיה, נהפך העובד האידיאלי (מבחינת הארגון) לשותף שבמובנים רבים הוא כמעט שווה ערך ואוחז בכוח רב בארגון שמתבטא גם בתהליך חיפוש העבודה. לפני עשור, עובד המנסה להתקבל לארגון נדרש להוכיח כי הוא ראוי למשרה בה החושק. כיום, הארגון נאלץ להשקיע במיתוגו ושיווקו כמקום עבודה אטרקטיבי לא פחות מהעובד. בנוסף,  כיום עובדים יכולים לנוע בין הארגונים השונים ובכך לשפר את מעמדם ואת הכנסותיהם. כל הגורמים הללו הובילו לירידה דראסטית בנאמנות העובד כלפי הארגון וביכולתו של הארגון לשמור עד עובדיו. תהליך זה הינו עול כבד מנשוא על הארגונים, שמפסידים כסף רב מאי יכולתם לשמר עובדים איכותיים. (מניב אשר) בהסתכלות על שיעורי ההפסדים הכספיים הנובעים מהיערכות הנדרשת עקב תחלופות העובדים המוגברת, ניתן לראות כי עלות החלפת עובד הינה פי עשר מעלות ושל עובד הקיים כבר בארגון ומתפקד ברמה הדרושה. הנוסחא להעריך את עלות תחלופת העובד הינה: עלות תהליך גיוס עובדים חדשים+ עלות הכשרתו של העובד המגויס+ עלות התקופה שבה העובד החדש נמצא בפער תפקודי ביחס לעובדים הוותיקים בארגון+ עלות הטעויות שהעובד החדש יבצע בתקופה הראשונה של התפקיד בשל חוסר ניסיון לתפקיד+ עלות תשומת הלב שהמנהל צריך להקדיש לעובד החדש (בהשוואה לעובד וותיק)+ עלות מתן הפיצויים לעובד אשר בחר לעזוב את הארגון (ובשל כך היה צריך לגייס עובד חדש)+ עלות אובדן הידע של העובד אשר עזב את הארגון+ עלות חוסר התפוקה בזמן שבין עזיבת העובד הוותיק עד לתפקוד תקין של העובד החדש.

מנהלו הישיר של העובד החדש שגויס עומד במרכז תהליך גיוסו, קליטתו, בניית מערכת היחסים עימו וכמובן, יצירת נאמנות כלפי הארגון. מחקרים מצביעים כי בין הסיבות לעזיבתו של עובד וותיק, הנפוצה ביותר הנה מערכת יחסים לקויה עם המנהל הישיר הממונה מעליהם. בהתאם לכך מעידים גם עובדים ותיקים שהסיבה להישארותם בארגון, למרות קיומן של אלטרנטיבות אטרקטיביות, הינה מערכת יחסים טובה עם מנהלם הישיר. (מניב אשר).

מצגת בנושא משאבי אנוש, מיון, גיוס עובדים

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

משולם א', הרפז י' (2023), ניהול משאבי אנוש - הגישה האסטרטגית, הוצאת הספרים של אוניברסיטת חיפה

אליעזר פני-גיל, בדיקה והשוואת כתבי יד - גרפולוגיה ונגזרותיה במשפט הישראלי. הוצאת אוצר המשפט (2023)

לובוצקי י. חוזה עבודה וזכויות במשפט העבודה. בורסי הוצאה לאור (2022)

ד"ר אשרית כספי ברוך, שוק העבודה: קריירה במאה ה-21. הוצאת רסלינג (2022)


העבודה האקדמית בקובץ וורד פתוח, ניתן לעריכה והכנסת פרטיך. גופן דיויד 12, רווח 1.5. שתי שניות לאחר הרכישה, קובץ העבודה האקדמית ייפתח לך באתר מיידית אוטומטית + יישלח קובץ גיבוי וקבלה למייל שהזנת

‏290.00 ₪ לקוחות חוזרים, הקישו קוד קופון:

מחיקה ובלעדיות/מצגת


שדה אימייל הינו חובה