‏290.00 ₪

תוכן עניינים

מבוא

מהי הטרדה מינית?

1. Gender Harassment – הטרדה מינית על רקע מגדרי. כוללת הטרדה מילולית סקסיסטית.
2. Seductive Behavior – התנהגות מפתה, הכוללת הצעות מיניות ללא איומים או הבטחות.
3. Sexual Bribery – שוחד מיני, שידול להיענות ליוזמה מינית על ידי הבטחת תגמול.
4. Sexual Coercion – כפייה מינית, כפיית פעילות מינית על ידי איום.

Sexual Imposition – ניצול מיני, כפיה מינית גסה או תקיפה מינית

סיכום

ביבל'

מחקרו של Gruber מציג את חשיבות מדיניות מקום העבודה כלפי הטרדה מינית. נמצא כי נשים הגיבו יותר באסרטיביות לתשומת לב מינית שאינה רצויה כאשר הוטמעו במקום העבודה "אמצעי אכיפה" נגד הטרדה מינית (מדיניות הארגון, פרוצדורות ברורות להגשת תלונה, אימוני הגנה עצמית וכולי). בהמשך לכך, גם התנהגותם של הגברים בארגון הושפעה מנקיטת מדיניות ברורה. ממצאים עולה עומדים בקנה אחד עם ממצאי המחקר של Grossman , לפיהם מעסיקים חייבים להחיל מדיניות ברורה כנגד הטרדות מיניות והעברתן באופן ברור ונחרץ לעובדים בארגון. מעבר לכך, יש להחיל מנגנוני פעולה ברורים בארגון כגון חקירות פנים מהירות ואפקטיביות הן מבחינת המעסיק והן מבחינת הקורבן; כלומר, המעסיק מצידו חייב להשריש נוהל יעיל ומהיר תגובה של חקירות פנים, ואילו הקורבן צריך להיות מסוגל לעשות זאת בקלות בארגון (שכן יוצעו לו נהלים ברורים, אמצעי גישה נוחים וכולי). יתרה מכך – חיזוקים חיוביים צריכים להינתן על טיפול יעיל בתלונות, ועונשים על אי טיפול הולם (Grossman). בהתייחס לרמת הפרט בארגון, עובדי הארגון – האחרונים צריכים לעבור הדרכות ארגוניות ברורות בנוגע ל: 1. מה זו הטרדה מינית, אילו מעשים נכללים בקטגוריה זו וכדומה. 2. סיבות בגינן הטרדות מיניות הינן מעשים בעלי השלכות שליליות עבור הקורבן. 3. דרכי התמודדות עם הטרדה מינית במידה ומתרחשת. בהתייחס לרמה הארגונית, מציג המאמר עמדה כי המעסיקים הם אלו המצוידים במשאבים, יכולת לראות את הנולד והכוח להתמודד עם הבעיה. בניגוד לכך, מהווים הקורבנות קבוצה לא מלוכדת וחסרת אמצעים אמיתיים להתמודדות עם הטרדה באם אכן קרתה. על כן, קיימת אחריות רבה על המעסיקים בארגון למניעת התרחשותה של הטרדה מינית בארגון. דרכי התמודדות יכולים להיות מיושמים על ידי העלאת והקצאת בעלי תפקידים ברורים בארגון שיישאו באחריות להתמודדות עם הבעיה, קיום הדרכות לעובדים בארגון, החלת נורמות ברורות בארגון וכדומה. (Grossman, 2003). באופן כללי יותר, נמצא כי נקיטת עמדה ברורה מצד מנהיגים בארגון, מדיניות פרואקטיבית והחלת מנגנוני צדק פרוצדוראלי בארגון היו בעלי השפעה גדולה יותר על הפחתת מספר ההטרדות המיניות בארגון. מבחינה ארגונית, סיפוק אינפורמציה בלבד לעובדים אודות הטרדה מינית נמצאה כלא אפקטיבית בהפחתת ועקירת תופעת ההטרדה המינית מתוך הארגון. כמו כן, מחקרים מראים כי מעשי הטרדה מינית מופחתים רק כאשר הארגון מבצע מאמץ ברור ונראה (highly visible) על מנת להתמודד עם הבעיה. ככזה, יכול לבוא על ידי שינוי אקטיבי של מנהיגים בארגון בנוגע ל"נורמות מקומיות" בארגון הקשורות לנושא, אי מתן תוקף ו"אישור" להתנהגות מטרידה, הפגנת מחויבות מצד הארגון לנושא (Gruber). זה יכול לבוא לידי ביטוי באמצעות הדרכות, הצפה של הנושא והעלתו למודעות, הסדרת אפיקי ענישה ומתן מענה פרוצדוראלי למתלוננים.

 (בעבודה האקדמית כ-15 מקורות אקדמיים )