עבודה אקדמית? חפשו עכשיו במאגר הענק, האיכותי והעדכני ביותר:

פרו"ס פרו-סמינריון נשים בשוק העבודה, שוויון הזדמנויות בעבודה, עבודת נשים, קידום נשים בעבודה, אפליה מגדרית שוק העבודה (עבודה אקדמית מס. 9882)

‏270.00 ₪

15 עמודים.

פרו"ס פרו-סמינריון נשים בשוק העבודה, שוויון הזדמנויות בעבודה, עבודת נשים, קידום נשים בעבודה, אפליה מגדרית שוק העבודה

שאלת המחקר

כיצד באה לידי ביטוי קידום נשים בעבודה לאור אפליה מגדרית?

תוכן עניינים

מבוא

שאלת המחקר

חוק שכר שווה

החוקים למניעת אפליה

היסטוריה חקיקתית

הגל הראשון – שכר שווה בעד עבודה שווה או בעד עבודה שווה בעיקרה

הגל השני – הגדרת שכר עבודה

הגל השלישי – שכר שווה בעד עבודה שוות ערך

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

אפליה מתקנת

סוגים של העדפה מתקנת

א. חובת מתן ייצוג הוגן או מתן ביטוי הולם

ב. שכר שווה בעבור עבודה שוות ערך

העדפה מתקנת בראי השוויון הפורמלי

טיעונים כנגד העדפה מתקנת מכוח השוויון הפורמלי:

סיפוק אמצעים לפיתוח האישיות לכל הפרטים בחברה

סיכום העבודה

ביבליוגרפיה

 

רוב הארגונים בארץ נמצאים בתהליך לשוויון הזדמנויות בעבודה בין גברים לנשים. למרות השאיפה של הארגונים להגיע לשוויון בין המינים עדיין אחוז הנשים במשרות הבכירות נמוך בהשוואה לחלקן היחסי בחברה.

השאלה לגבי אי שוויון מתחלקת לשניים ; קודם כל על- פי תפיסת הצדק ושנית על פי התפיסה התועלתית- מהן מחויבותה ויכולתה של המדינה ליצור ולשמר שוויון הוגן יחסית, כלכלי וחברתי, שיהיה מורכב מתהליכים הכלכליים , החברתיים והפוליטיים, ואשר ימנע מראש פערים בלתי הוגנים שקשה מאוד לגשר עליהם .

אני מסכימה שאי- שוויון בין הגברים לנשי ם עדיין קיים אך עדיין אסור לוותר . על הדרגים להתגייס ולספק את המשאבים שנדרשים כדי לקדם את האוכלוסיות החלשות , תכנית העדפה מתקנת חייבת להיות מופעלת בכל הרמות , מרמת המדינה לרמת הארגון באחריותה של המדינה ליצור שוויון גם במתן חופש לאנשי מקצוע לבחור את המועמדים לדרגים גבוהים בהתאם לכישורים..כיום קיימים חוקים רבים שמושתתים על עקרון השוויון הזדמנויות , אך מתברר שהם לא הגיעו להישגים משמעותיים , הנתונים הסטטיסטיים עם ההיסטוריה של אפליה רשמית ושיטתית מראים שעדיין קיימים מחסומים המונעים את קידומן של הנשים [1]

במישור השני ההעדפה המתקנת דורשת מארגונים לנקוט פעולה וליישם מגוון של תכניות המכוונות לקבוצות – יעד כגון נשים בארגון , הדבר מחייבת אותם לפצותן על אי- שוויוניותן ולשפר את מצבן שאפתניות ומוכנות להקריב חיי משפחה למען כניסה לצמרת [2] האחריות לפתרון הבעיה חייבת לעבור למגרש של קובעי המדיניות ולקבל הכרה כבעיה לא רק של נשים אלא של החברה כולה .

בעבודתי אבחן את הקשיים הקיימים ביישום החוק של העדפה מתקנת כאמצעי לקידום נשים. מלבד זאת לדעתי התפנית יכולה להיות אם הנשים תדענה להימנע מתסמונת "היפיפייה הנרדמת" ויבינו שעליהן לרדת מהענק ש"תוקע" אותן, לתכנן צעדיהן כיצד לנצל כישוריהן ולהשתמש במשאה ההשכלה הזמין עבורן ואשר יכול להוות יתרון בחברה הישגית הדורשת התמחות שדרכו יכולות להשיג משרות עם הכנסה מכובדת ואף להגיע לדרגות בכירות.

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)  

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, סקר כוח אדם לשנת 2019, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, פרסומי למ"ס, לפ"מ, ירושלים (2020)

פרופ' הנרייט דהאן כלב, נשים בישימון: מרי וסירוב בשולי החברה, הוצאת רסלינג, 2018.

הרצוג, ח', חזן, נ', קרצ'ק, ה' .(2017)."מדד המגדר- אי שוויון מגדרי בישראל". מכון ון ליר בירושלים.

MacKinnon, Catharine A. Gender in Constitutional Law. Edward Elgar Academic Publication 2018


העבודה האקדמית בקובץ וורד פתוח, ניתן לעריכה והכנסת פרטיך. גופן דיויד 12, רווח 1.5. שתי שניות לאחר הרכישה, קובץ העבודה האקדמית ייפתח לך באתר מיידית אוטומטית + יישלח קובץ גיבוי וקבלה למייל שהזנת

‏270.00 ₪ לקוחות חוזרים, הקישו קוד קופון:

מחיקה ובלעדיות/מצגת